Rupture conventionnelle en 2026 : tout ce que salarié et employeur doivent savoir

En bref

• Réservée aux CDI : la rupture conventionnelle ne s’applique pas aux CDD ni aux fonctionnaires.

• Procédure encadrée : au moins un entretien, signature du CERFA, 15 jours de rétractation, homologation DREETS sous 15 jours ouvrables.

• Indemnité minimale : au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois/an jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà), ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable: jamais négociable à la baisse.

• Chômage ouvert : contrairement à la démission, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’ARE (allocation retour emploi).

• Nouveauté 2026 : la contribution patronale sur la part exonérée de l’indemnité est passée de 30 % à 40 % depuis le 1er janvier 2026, alourdissant le coût employeur.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Définition et cadre légal

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), encadré par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, introduits par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Elle repose sur un consentement mutuel : ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre. L’homologation par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) est une condition de validité absolue: sans elle, la convention n’a aucun effet juridique et le contrat se poursuit.

Chaque année, environ 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées en France, selon les données de la DARES. Ce succès s’explique par sa double attractivité : le salarié part avec une indemnité et des droits au chômage ; l’employeur évite le risque prud’homal d’un licenciement contesté.

Qui peut en bénéficier ?

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI du secteur privé. Elle est exclue pour :

• Les salariés en CDD ou en intérim

• Les agents de la fonction publique

• Les salariés dont la relation de travail est encore en période d’essai, celle-ci obéissant à un régime de rupture spécifique.

Attention : pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE…), la procédure est différente. L’homologation par la DREETS est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail, bien plus contraignante.

Rupture conventionnelle individuelle vs collective

La RCC est souvent confondue avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce sont deux dispositifs distincts : la RCC repose sur le volontariat, sans suppression de poste imposée.

La procédure étape par étape

L’entretien préalable

L’article L.1237-12 du Code du travail impose au moins un entretien entre l’employeur et le salarié. Cet entretien permet de discuter des conditions de la rupture : date de départ, montant de l’indemnité, modalités pratiques.

Chaque partie peut se faire assister :

• Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, lorsqu’il n’existe pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.

• L’employeur peut se faire assister par une personne appartenant au personnel ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la même branche (art. L.1237-12 C. trav.).

Il n’existe pas de délai minimum imposé entre la convocation et l’entretien, mais la jurisprudence recommande un délai raisonnable. En l’absence de toute mention d’entretien dans le dossier, la DREETS peut refuser l’homologation.

Conseil pratique : conservez une trace écrite de la convocation à l’entretien (email, lettre remise en main propre). En cas de contentieux, c’est votre première ligne de défense.

La signature de la convention CERFA 14598*01

Une fois les conditions négociées, les deux parties signent la convention de rupture sur le formulaire CERFA n° 14598*01. Ce document officiel précise :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture

• La date envisagée de fin du contrat (qui ne peut être fixée avant le lendemain de l’homologation)

• Les dates d’entretien

Chaque partie reçoit un exemplaire signé. La convention est ensuite transmise via la plateforme TéléRC (telerc.travail.gouv.fr): La demande d’homologation est en pratique réalisée via TéléRC pour les salariés non protégés. En revanche, ce téléservice ne peut pas être utilisé pour les salariés protégés, pour lesquels une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail est requise.

Le délai de rétractation (15 jours calendaires)

À compter de la date de signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation s’exerce par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

Ce délai court tous les jours, week-ends et jours fériés inclus. Si le 15e jour tombe un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant.

Attention : si l’une des parties se rétracte, la procédure est annulée. Il faudra tout recommencer depuis le début.

L’homologation par la DREETS (15 jours ouvrables)

À l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié transmet la demande d’homologation à la DREETS via TéléRC. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jours fériés) pour instruire le dossier.

Le silence vaut acceptation : en l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (homologation tacite).

La DREETS vérifie trois points :

1. Le libre consentement des parties (absence de pression, de harcèlement)

2. Le respect des délais légaux (rétractation bien expirée avant le dépôt)

3. Le montant de l’indemnité (supérieur ou égal au minimum légal)

Durée totale minimale : comptez au minimum 37 à 45 jours entre la signature et la fin effective du contrat, selon le positionnement des week-ends et jours fériés. En pratique, si l’on inclut les négociations préalables, la procédure complète dure souvent 2 à 3 mois.

Si vous avez le moindre doute sur la régularité de votre procédure, consulter un avocat spécialisé en rupture conventionnelle avant la signature peut éviter un refus d’homologation: et tout recommencer à zéro.

Les indemnités de rupture conventionnelle

Calcul de l’indemnité spécifique

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. À défaut, la rupture est susceptible d’être annulée par le juge.

Le barème légal (art. R.1234-2 du Code du travail) :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année

• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire

La base de calcul retenue est la plus favorable des deux formules suivantes :

• La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut

• La moyenne des 3 derniers mois (les primes annuelles sont proratisées sur 1/12e)

Exemple concret: Marie, assistante RH :

• Ancienneté : 5 ans

• Salaire brut mensuel moyen : 2 800 €

• Calcul : 5 × (2 800 × 1/4) = 3 500 € brut minimum

Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c’est ce montant qui s’applique. Les parties peuvent librement négocier une indemnité supérieure au minimum légal (indemnité « supra-légale »).

Tableau comparatif : indemnité rupture conventionnelle vs licenciement

Fiscalité et cotisations sociales

En 2026, le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle est le suivant :

Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

• Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

• 50 % du montant total de l’indemnité perçue

• 2 fois la rémunération brute annuelle de l’année précédente

Le tout plafonné à 2 PASS, soit 96 120 € en 2026 (PASS 2026 = 48 060 €).

Exonération de cotisations sociales dans les mêmes limites (plafond à 2 PASS).

Point d’attention 2026 : si le salarié est en droit de partir à la retraite au moment de la rupture, l’indemnité est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu et aux charges sociales, dès le premier euro.

Côté employeur : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique versée à la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse) est passée de 30 % à 40 % de la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette hausse, issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), n’impacte pas le montant net perçu par le salarié, mais alourdit sensiblement le coût global pour l’entreprise.

Rupture conventionnelle et chômage

Ouverture des droits ARE (allocation retour emploi)

C’est l’un des atouts majeurs du dispositif : la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’ARE, contrairement à la démission (sauf démission légitime). Juridiquement, elle est assimilée à une privation involontaire d’emploi.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois: ou 36 mois pour les salariés de 55 ans et plus

• S’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat

• Être en recherche active d’emploi, apte à travailler et résider en France

• Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite

Durée maximale d’indemnisation (règles en vigueur en 2026) :

• Moins de 55 ans : jusqu’à 18 mois (548 jours)

• 55-56 ans : jusqu’à 22,5 mois (685 jours)

• 57 ans et plus : jusqu’à 27 mois (822 jours)

Attention : Ces durées correspondent aux règles applicables à la date de rédaction. Un projet de loi présenté en Conseil des ministres le 25 mars 2026 pourrait réduire les durées maximales d’indemnisation propres aux ruptures conventionnelles individuelles. Il convient donc de vérifier les règles applicables à la date effective de fin du contrat sur service-public.fr.

Délai de carence et franchise

Avant de percevoir la première allocation, le salarié subit deux types de délais :

1. Le délai d’attente fixe : 7 jours calendaires incompressibles après la fin du contrat.

2. Le différé d’indemnisation spécifique : calculé sur la part supra-légale de l’indemnité (la fraction qui dépasse le minimum légal). Depuis janvier 2026, la formule est : montant supra-légal ÷ 111,8 (diviseur réglementaire), plafonné à 150 jours.

Exemple : Thomas perçoit 8 000 € d’indemnité supra-légale. Son différé spécifique sera de 8 000 ÷ 111,8 = 71 jours avant de toucher le chômage (en plus du délai de 7 jours).

Piège à éviter : une indemnité supra-légale généreuse retarde le versement des allocations. Il faut arbitrer entre montant de l’indemnité et calendrier d’indemnisation: ce que peu de salariés anticipent.

Les pièges à éviter

Pression ou vice du consentement

La rupture conventionnelle repose sur un accord libre et éclairé. Si le salarié signe sous pression: suite à un harcèlement moral, une menace de licenciement, un contexte disciplinaire tendu: la convention peut être annulée par le conseil de prud’hommes.

La DREETS peut refuser l’homologation si les éléments du dossier font apparaître un doute sérieux sur le consentement libre et éclairé des parties, notamment en cas de pression manifeste ou d’incohérences dans la procédure. En cas de contentieux, le délai de recours est de 12 mois à compter de la date d’homologation (art. L.1237-14 C. trav.).

Conseil : si vous ressentez une pression de votre employeur pour signer, ne signez pas dans la précipitation. Vous avez le droit de vous faire assister et de consulter un professionnel avant tout engagement.

Rupture conventionnelle pendant arrêt maladie ou grossesse

Arrêt maladie ordinaire : la rupture conventionnelle est possible, sous réserve que le consentement du salarié soit libre et éclairé (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Le salarié en arrêt conserve le droit d’être assisté lors de l’entretien.

Accident du travail ou maladie professionnelle : la rupture conventionnelle n’est pas automatiquement exclue, mais elle exige une vigilance renforcée. Elle peut être annulée en cas de fraude, de pression ou de vice du consentement.

Grossesse / congé maternité : la rupture conventionnelle peut être envisagée pendant une période de protection liée à la maternité, y compris pendant le congé maternité, sous réserve d’un consentement libre et éclairé, de l’absence de fraude et de l’absence de pression exercée sur la salariée. En pratique, la prudence est maximale : tout vice du consentement peut entraîner l’annulation de la convention.

Refus d’homologation : les causes fréquentes

La DREETS refuse environ 5 % des dossiers. Les motifs les plus courants :

En cas de refus, la procédure doit être entièrement recommencée : nouvel entretien si nécessaire, nouvelle signature, nouveau délai de rétractation, nouveau dépôt sur TéléRC.

Rupture conventionnelle vs licenciement vs démission: tableau comparatif

Ce que ce tableau ne dit pas : le licenciement peut être contesté aux prud’hommes pendant 12 mois, ce qui génère un risque réel pour l’employeur. La rupture conventionnelle, si elle est bien conduite, offre une sécurité juridique supérieure pour les deux parties.

Conclusion

La rupture conventionnelle reste, en 2026, l’outil de séparation amiable le plus utilisé en France: et pour de bonnes raisons. Elle protège le salarié (indemnité garantie, chômage ouvert), sécurise l’employeur (risque prud’homal réduit) et offre une flexibilité de négociation que ni le licenciement ni la démission ne permettent.

Mais le dispositif se durcit. La contribution patronale a bondi à 40 %, les règles d’indemnisation chômage évoluent, et un dossier mal préparé peut conduire à un refus d’homologation: avec tout à recommencer. Chaque détail compte : le calcul de l’indemnité, les dates d’entretien, la rédaction du CERFA.

Que vous soyez salarié ou employeur, préparez votre dossier avec soin: et n’hésitez pas à vous faire accompagner avant de signer.

FAQ: Rupture conventionnelle 2026

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ? Oui, en cas d’arrêt maladie ordinaire, sous réserve que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Elle est en revanche fortement encadrée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Combien de temps dure la procédure de rupture conventionnelle ? Au minimum 37 à 45 jours entre la signature et la fin du contrat (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d’homologation + 1 jour). En pratique, avec les négociations préalables, comptez 2 à 3 mois.

Peut-on refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur ? Oui, absolument. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. Le salarié peut refuser de signer, et l’employeur ne peut pas le licencier pour ce seul motif.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ? Elle peut être exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites : l’exonération s’applique dans la limite du montant le plus élevé entre l’indemnité légale ou conventionnelle, 50 % de l’indemnité totale, ou deux fois la rémunération annuelle brute précédente, sans dépasser 2 PASS (96 120 € en 2026). Si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite au moment de la rupture, le régime est moins favorable : l’indemnité est alors intégralement soumise à l’impôt et aux charges sociales. À noter : une contribution patronale spécifique de 40 % s’applique sur la part exonérée de cotisations sociales.

Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle ? Oui, à condition d’avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois, de s’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat, et de remplir les autres conditions d’éligibilité à l’ARE.

Qu’est-ce que le délai de carence après une rupture conventionnelle ? Il comprend un délai fixe de 7 jours, auquel peut s’ajouter un différé spécifique calculé sur la part supra-légale de l’indemnité (plafonné à 150 jours). Plus l’indemnité négociée dépasse le minimum légal, plus ce différé est long.

La DREETS peut-elle refuser d’homologuer la convention ? Oui, dans environ 5 % des cas. Les motifs principaux : indemnité inférieure au minimum légal, non-respect du délai de rétractation, formulaire incomplet, absence d’entretien préalable, ou indices de vice du consentement.